Per 1 augustus 2022 treedt een nieuwe arbeidswet in werking, namelijk de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze nieuwe wet heeft consequenties voor jou als werkgever. De belangrijkste veranderingen voor de nieuwe arbeidswetgeving beschrijven wij hieronder.

  1. Jouw informatieplicht wordt uitgebreid.
  2. Als jouw personeel op grond van de wet of cao verplichte scholing moet volgen, dien je dit kosteloos aan te bieden. Je mag geen studiebeding meer opnemen.
  3. Je mag nevenwerkzaamheden alleen nog maar verbieden als je daar een objectieve rechtvaardigingsgrond (geldige reden) voor hebt.
  4. De positie van jouw werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon wordt versterkt.
  5. Jouw oproepkrachten kunnen, als zij langer dan een half jaar in dienst zijn, vragen om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

 

Waar moet je op letten en welke acties moet je ondernemen:

Informatieplicht

De huidige informatieverplichting ten aanzien van arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten van jouw werknemers worden uitgebreid.

Aandachtspunten:

  • De (meeste) informatie moet schriftelijk en binnen één week na de eerste werkdag worden verstrekt.
  • De verplichting geldt ook voor al bestaande dienstverbanden, als de werknemer daar om vraagt.
  • Ten aanzien van uitzendovereenkomsten en grensoverschrijdende detachering gelden aanvullende/andere eisen.
  • Het niet (tijdig) voldoen aan de informatieverplichting kan leiden tot schadeplichtigheid.

 Acties:

  • Maak je gebruik van modelarbeidsovereenkomsten? Controleer deze vóór 1 augustus 2022 en pas aan indien nodig.
  • Controleer de (collectieve) arbeidsvoorwaardenregelingen en vul aan waar nodig.

 

Scholing & studiekosten

Verplichte scholing is in elk geval de scholing die noodzakelijk is voor het kunnen (blijven) verrichten van de functie. De tijd die jouw werknemer kwijt is met het volgen van een verplichte opleiding wordt aangemerkt als arbeidstijd. Recht op loon wordt hiermee behouden. Alle kosten in verband met de verplichte scholing zijn voor jouw rekening.

Aandachtspunten:

  • Een al dan niet bestaand (studiekosten)beding waarbij de kosten van verplichte scholing worden verhaald of verrekend is straks (direct) nietig.
  • Kosten die toch worden verhaald, kunnen worden teruggevorderd.

    Acties:
  • Inventariseer alle individuele en collectieve afspraken over scholing.
  • Maak een onderscheid tussen verplichte en niet-verplichte scholing.
  • Controleer welke afspraken kunnen blijven gelden.

 

Nevenwerkzaamheden

Na 1 augustus 2022 kan je nevenwerkzaamheden alleen verbieden als je daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond hebt.

Aandachtspunten:

  • Een toestemmingsverzoek van jouw werknemer kan alleen gemotiveerd worden geweigerd.
  • Je dient de objectieve rechtvaardigingsgrond expliciet kenbaar te maken.
  • De rechtvaardigingsgrond hoeft niet vooraf te zijn vastgelegd.
  • De rechtvaardigingsgrond moet wel bestaan op het moment dat je je op het verbod beroept.
  • Dit geldt zowel voor bestaande als voor nog overeen te komen bedingen.

Acties:

  • Controleer vóór 1 augustus 2022 bestaande nevenactiviteitenbedingen.
  • Overweeg een verplichting op te nemen voor jouw werknemer om toestemming te vragen.

 

Onvoorspelbaar werkpatroon

Van een onvoorspelbaar werkpatroon is sprake als je als werkgever (in)direct de tijdstippen waarop arbeid wordt verricht vooral in overwegende mate bepaalt. De Richtlijn schrijft dan voor dat je een referentieperiode (dagen en uren) moet afspreken waarbinnen jouw werknemer kan worden opgeroepen. Voldoet je hier niet aan of roep je jouw werknemer op buiten de kaders, dan mag hij of zij de oproep weigeren.

Aandachtspunten:

  • Een nulurencontract (oproepovereenkomst) heeft een onvoorspelbaar werkpatroon.
  • Bij een onvoorspelbaar werkpatroon is niet per definitie sprake van een oproepovereenkomst.
  • Wisselende roosters zijn kenbaar en doen dus niet af aan voorspelbaarheid.

Acties:

  • Inventariseer situaties waarin sprake is van een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon.
  • Spreek met oproepkrachten waar nodig referentiedagen en -uren af.
  • Houd bij nieuwe contracten rekening met de specifieke informatieplicht die geldt ten aanzien van een onvoorspelbaar werkpatroon.

 

Voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Vanaf 1 augustus 2022 kan een werknemer vragen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

Aandachtspunten:

  • Een werknemer kan het verzoek 26 weken na aanvang van het dienstverband indienen.
  • Heb je meer dan 10 werknemers? Dan moet je binnen een maand op het verzoek reageren.
  • Bij minder dan 10 werknemers heb je drie maanden de tijd voor een reactie.
  • De beslissing moet schriftelijk en gemotiveerd zijn.
  • Als je niet op tijd reageert, wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd!

 

Tot Slot

De nieuwe Wet gaat in per 1 augustus a.s. en heeft onmiddellijke werking. De implementatie heeft de nodige voeten in de aarde, dus wacht niet te lang!
Pas op tijd modelarbeidsovereenkomsten en het personeelshandboek of reglement aan. Staat de informatie in de Cao? Dan volstaat een verwijzing naar de betreffende bepaling ook. Zorg ervoor dat jouw medewerkers altijd kennis kunnen nemen van de meeste recente versie van het personeelshandboek. Bijvoorbeeld door deze rond te mailen of in het portaal te zetten.

TIP: zorg dat in de arbeidsovereenkomst een akkoordverklaring wordt opgenomen dat de werknemer verklaart kennis genomen te hebben van het personeelshandboek of reglement en hiermee akkoord gaat.

Heb je vragen of hulp nodig bij het opstellen/aanpassen van een personeelshandboek of arbeidsovereenkomst, dan zijn Linda van Ginkel, Aliek Franck en Jody Vermaat je graag van dienst. Zij zijn te bereiken via 0317 – 413281.