Neemt u een uitzendkracht over?

Bevalt de samenwerking met uw uitzendkracht goed? En bent u van plan om de uitzendkracht zelf in dienst te nemen? Houd dan rekening met een aantal specifieke regels, voordat u een keuze maakt.

Er gelden specifieke regels voor het overnemen van een uitzendkracht. Ga allereerst na of er sprake is van opvolgend werkgeverschap. Dit is van toepassing als de uitzendkracht al een bepaalde periode bij u heeft gewerkt. U bent opvolgend werkgever als:

  • de medewerker dezelfde of soortgelijke werkzaamheden blijft doen als in de periode dat hij als uitzendkracht bij u werkzaam was
  • de periode tussen het werken als uitzendkracht en het in dienst nemen niet langer is dan 6 maanden (de zogeheten keten is dan niet onderbroken)

Bent u opvolgend werkgever? Dan moet u de gewerkte periode aftrekken bij de voor u geldende ketenregeling.

Ketenregeling

De ketenregeling houdt in dat u een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar mag aanbieden. Als opvolgend werkgever moet u de periode meetellen waarin de persoon als uitzendkracht heeft gewerkt.

Veel uitzendbureaus maken in de eerste periode (ABU-fase A of NBBU-fase I en II) gebruik van kortdurende contracten. Het maximum van drie tijdelijke contracten is dan snel bereikt.

Proeftijd

In de periode waarin de werknemer bij u als uitzendkracht vergelijkbare werkzaamheden heeft verricht, heeft u al kunnen beoordelen of dit bevalt. Een proeftijd is bij deze medewerker daarom niet meer mogelijk.

Arbeidsvoorwaarden

Wilt u de medewerker vergelijkbare of betere arbeidsvoorwaarden bieden dan het uitzendbureau? Vergelijk deze verschillende voorwaarden voordat u een aanbod doet.

Bijvoorbeeld: het uitzendbureau moest al een groot deel van uw arbeidsvoorwaarden toepassen (de inlenersbeloning). Ook verhogen veel uitzendbureaus het uurloon ter compensatie van eventuele adv-dagen. En vergelijk: wat gaat er veranderen voor het aantal vakantiedagen, de vakantiebijslag en pensioen?

Belemmeringsverbod

Het uitzendbureau mag u geen belemmeringen opleggen om de uitzendkracht in dienst te nemen. Wat wel mag: u om een vergoeding vragen voor gemaakte kosten en geleverde diensten. Het gaat om kosten die na een korte periode nog niet terugverdiend zijn.

Hiervoor mag het uitzendbureau een redelijke vergoeding afspreken. Vaak geldt dat u een uitzendkracht na 1040 gewerkte uren (half jaar fulltime) mag overnemen zonder vergoeding.

Tip: neem de inleenovereenkomst en de leveringsvoorwaarden van het uitzendbureau goed door.

Arbeidscontract beëindigen

Neemt u de medewerker in dienst, maar wilt u later toch het arbeidscontract beëindigen? Houd dan rekening met een mogelijke (hogere) transitievergoeding en een langere opzegtermijn. Ook hier telt de periode mee dat de medewerker via het uitzendbureau bij u heeft gewerkt.

 

2018-09-11T08:14:14+00:00 11 september, 2018|