De piek van coronabesmettingen in Nederland leek voorbij. De maatregelen werden gaandeweg versoepeld, het bedrijfsleven opende langzaam weer zijn deuren en mensen gaan weer op vakantie. Inmiddels wordt echter weer gevreesd dat er een tweede golf van besmettingen zal ontstaan. Deze situatie lijdt tot prangende vragen bij werkgevers. Hieronder de mees gestelde vragen over werknemers en corona.

#1 Moet ik een werknemer met corona ziek melden?
Allereerst een veelgemaakte fout. Werkgevers melden hun werknemers vaak ziek als de werknemer het coronavirus heeft. Ziek melden mag echter alleen wanneer de werknemer als gevolg van de ziekte zijn werk niet kan doen. Als de werknemer besmet is, maar in principe wel in staat is om zijn werk uit te voeren vanuit huis uit, dan mag de werkgever hem dus niet ziek melden.

 

 

 

 

 

 

 

#2 Hebben werknemers het recht om (uit voorzorg) thuis te werken?
Op grond van de arbeidsovereenkomst is een werknemer verplicht om naar het werk te komen om de bedongen arbeid uit te voeren, mits dat zo overeen is gekomen. Dat is immers de plek waar het werk wordt uitgevoerd en georganiseerd. Thuiswerken is geen verworven recht als dat enkel is gebeurd door de tijdelijke overheidsmaatregelen als gevolg van corona en wanneer dit niet structureel is afgesproken.

In tijden van corona kunnen werkgevers dus ook vasthouden aan het werken op kantoor, zolang zij ervoor zorgen dat de richtlijnen van het RIVM (kunnen) worden nageleefd. Concreet betekent dit bijvoorbeeld dat het mogelijk moet zijn om 1,5 meter afstand te bewaren van elkaar. Raadzaam is dat er een protocol wordt opgesteld waarin de maatregelen staan die de werkgever neemt en welke maatregelen collega’s ten opzichte van elkaar in acht moeten nemen.

#3 Wat als een werknemer zich (onterecht) ziek meldt, omdat deze niet op kantoor wil werken?
Het komt helaas voor. Werkgevers die zich keurig aan alle RIVM-voorschriften houden, maar toch geconfronteerd worden met een wel erg “voorzichtige” werknemer. De werknemer vindt het, ondanks alle maatregelen, toch niet verstandig om naar het werk te komen. In zo’n geval heeft de werknemer geen geldige reden om thuis te blijven. Dit geldt ook als de werknemer vanuit huis kan werken, maar de werkgever dat niet (meer) toestaat.

Wanneer de werknemer nul op het rekest krijgt volgt in de praktijk in sommige gevallen (uit onvrede) een verdachte ziekmelding. Bij een dergelijke ziekmelding is het raadzaam om als werkgever de werknemer direct op te roepen voor het spreekuur bij de arbo-arts en direct de casemanager op de hoogte te brengen van de achtergrond. Strikt genomen is de werknemer in zo’n geval niet arbeidsongeschikt en zal deze ook geen symptomen hebben van een ziekte.

Stressverschijnselen kunnen nog wel een medische aanleiding geven aan de arbo-arts om een soort van time-out te geven. Echter, omdat de ziekmelding arbeid gerelateerd is aan corona, moet dat tussen werkgever en werknemer worden opgelost en kan dat ook niet heel lang door werknemer volgehouden worden. De werknemer moet dan toch weer in gesprek gaan met de werkgever over het waarom. Weigert de werknemer dat overleg of is deze onbereikbaar, dan is een waarschuwing voor loonstaking op zijn plaats. Bij hardnekkige blijvende weigering kan zelfs voor ontslag op staande voet op zijn plaats zijn. Vervolgens kan de werkgever de casemanager op de hoogte houden van de vorderingen en inhoud van de gesprekken. Op basis van die informatie oordeelt de arbo-arts of de werknemer weer arbeidsgeschikt is of niet. Houd dus bij ziekmelding ook flink de druk op de ketel binnen de mogelijkheden van het re-integratietraject.

#4 Mogen werkgevers preventief testen op het coronavirus?
Zelf personeel preventief testen mag niet. Als werkgever mag men ten eerste geen inbreuk maken op de lichamelijke integriteit van de werknemers. Als werknemers zich niet willen laten testen, dan kan de werkgever ze niet dwingen. Verder mag de werkgever geen medische gegevens van haar personeel verwerken. Een werkgever mag de werknemers dus niet vragen naar hun gezondheid of een test afnemen ter controle. De reden van een ziekmelding bijhouden mag ook niet. Zo is dat onder andere geregeld in de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).

De werkgever kan wel mét medewerking van het personeel door een (bedrijfs)arts het personeel laten testen op corona. Een andere optie is het meten van de temperatuur bij de ingang. Temperaturen is echter ook niet zomaar toegestaan. Meestal verwerkt men hiermee ook medische gegevens. De AVG geldt alleen niet als alleen de temperatuur wordt afgelezen, maar daar verder niets mee gebeurt. Wordt de temperatuur niet geregistreerd en komt deze ook niet in een geautomatiseerd systeem terechtkom? Dan mag de werkgever de temperatuur wel meten mits mét toestemming van de werknemer.

Weigert de werknemer zich te laten meten dan kunt u de werknemer de deur weigeren. Vraag advies aan een arbeidsrechtexpert indien u wilt weten wat in zo’n geval te doen met loondoorbetaling en waarschuwingen.

#5 Mag een werkgever een vakantie verbieden, omdat de bestemming “oranje” is?
Binnen de EU is het reisadvies voor veel landen aangepast van ‘oranje’ (“vakantiereizen afgeraden, alleen noodzakelijke reizen”) naar ‘geel’ (“vakantiereizen mogelijk, let op risico’s”). Voor reizen buiten Europa blijft het reisadvies vooralsnog minimaal oranje. Werknemers die op vakantie gaan naar een geel gebied hoeven niet verplicht in thuisquarantaine bij terugkeer in Nederland. Werknemers die een bezoek brengen aan een oranje gebied dus wel. Dit kan voor veel werkgevers problemen opleveren, vooral als de werknemers niet thuis kunnen werken.

Werknemers hebben recht op het opnemen van hun wettelijke (en eventueel bovenwettelijke) vakantiedagen. In principe worden deze dagen ingepland conform de wens van de werknemer, welke de werknemer opgeeft in zijn schriftelijke vakantieaanvraag. De werkgever kan afwijken van zo’n verzoek als er sprake is van gewichtige redenen tegen de aanvraag. Ernstige verstoring van de bedrijfsvoering is zo’n gewichtige reden. Dit is bijvoorbeeld het geval als er sprake zou zijn van onderbezetting na het goedkeuren van de aanvraag.

Het is denkbaar dat het coronavirus ook kan gelden als een gewichtige reden. Mogelijk kan een vakantie naar een oranje of geel land leiden tot het moeten missen van werknemers voor een langere periode, vanwege besmetting, een lockdown en/of quarantaine. Vooralsnog wordt echter aangenomen dat een werkgever de vakantieaanvraag niet mag weigeren enkel en alleen vanwege de oranje of gele vakantiebestemming.

#6 Mogen werkgevers loon inhouden als werknemers op vakantie gaan naar een “oranje” gebied?
Ondanks een negatief reisadvies zijn er toch werknemers die vakanties boeken naar landen met een oranje reisadvies, zoals Turkije, Zweden en Bulgarije. Werknemers laten zich niet tegenhouden, omdat ze in de meeste gevallen naar die landen reizen om hun familie te bezoeken. Ook dit kan een werkgever in principe niet verbieden.

Het uitgangspunt bij loondoorbetaling is dat een werknemer recht heeft op loon, tenzij het niet kunnen werken in redelijkheid voor risico van de werknemer moet komen. Dat betekent in principe dat het de werkgever is die moet bewijzen dat het risico redelijkerwijs voor de werknemer moet komen. In verband hiermee is het dus van belang dat bij de schriftelijke vakantieaanvraag de werknemer melding maakt van zijn vakantiebestemming. De werkgever heeft een gerechtvaardigd belang om deze privé-gegevens op te vragen, omdat hij verantwoordelijk is voor de borging van een gezonde en veilige werkomgeving.

Gaat de werknemer inderdaad naar een oranje reisgebied? Dan is het niet verboden om de vakantie af te keuren en een flinke waarschuwing te geven voor de gevolgen. Een verbod of een waarschuwing van loonstaking tijdens ziekte wegens corona, de lockdown of de quarantaine na terugkomst, als de werknemer tóch gaat, geeft wel een duidelijk signaal af. Verstandig is dat de werkgever altijd een jurist raadpleegt als de werkgever zo’n waarschuwing wil geven.

Wanneer u over dit onderwerp nog vragen, helpen wij u graag. Wij zijn telefonisch bereikbaar op nummer 0317-413281 of per e-mail info@sedl.nl.