De nieuwe regels voor oproepkrachten per 1 januari 2020! WW-premie oproepkrachten binnenkort 5% duurder dan vaste krachten.


Voor oproepkrachten zal onder de WAB veel veranderen.

Welke veranderingen staan op stapel? Wat zijn de consequenties en welke alternatieven zijn er voor oproepovereenkomsten?

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Een groot aantal arbeidsrechtelijke zaken verandert dan. De ketenregeling wordt uitgebreid, de ontslagmogelijkheden worden uitgebreid en de transitievergoeding wordt aangepast. De werkgevers zullen tijdig een beroep moeten doen op een oproepkracht. De oproepkracht kan na een jaar aanspraak maken op een contract met een vast aantal uren. In dit artikel zullen we de veranderingen voor de oproepkrachten verder uitleggen.

Oproepkrachten krijgen het recht een oproep te weigeren als zij niet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Ook houden oproepkrachten recht op loon als binnen vier dagen voordat het werk zou moeten aanvangen, het werk wordt afgezegd of het tijdstip wordt gewijzigd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur.

Daarnaast moet een werkgever een oproepkracht na twaalf maanden een contract voor een vast aantal uren aanbieden. Het gaat om hetzelfde aantal uren dat hij of zij gemiddeld de afgelopen twaalf maanden werkte. Alle arbeidsovereenkomsten die elkaar binnen zes maanden opvolgen, tellen hierbij mee.

De werkgever moet dit aanbod binnen een maand na de twaalf maanden schriftelijk of elektronisch doen. Doet hij geen aanbod, dan heeft de oproepkracht recht op loon vanaf de uiterlijke datum waarop het aanbod had moeten plaatsvinden. Dit loon is gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang tijdens de periode van twaalf maanden. De oproepkracht hoeft het aanbod overigens niet te accepteren.

Oproepovereenkomst? Hogere WW-premie

Als een arbeidsovereenkomst voldoet aan de definitie van oproep­overeen­komst en er zijn verder geen uitzonderingen van toepassing, dan moet voor de oproepkracht een hogere WW-premie worden betaald. Deze hogere WW-premie geldt ook voor tijdelijke contracten, maar niet voor vaste contracten. Voor vaste oproepcontracten geldt de hogere WW-premie echter wel.

Wanneer is de lage of hoge premie van toepassing en welke arbeidsovereenkomst hoort hierbij?

Voor flexibele contracten komt er een premie die standaard 5 procent hoger ligt dan die voor vaste contracten. Dit verschil moet het aantrekkelijker maken voor werkgevers om hun werknemers een vast contract aan te bieden. De definitieve premies worden pas eind van dit kalenderjaar vastgesteld. Het kabinet rekent voor de inschatting van de premiegevolgen per sector met de volgende cijfers:

  • een lage WW-premie van 2,78%
  • een hoge WW-premie van 7,78%

De lage premie geldt voor:

  • Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang, niet zijnde een oproepovereenkomst (0-uren contract en/of min/max contract)
  • Medewerkers tot 21 jaar, die niet meer dan gemiddeld 12 uur per week werken
  • Medewerkers die op basis van een BBL overeenkomst werkzaam zijn

De hoge premie geldt voor:

  • Alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
  • Alle arbeidsovereenkomsten waarvan geen getekend exemplaar (beide partijen) in het personeelsdossier aanwezig is
  • Arbeidsovereenkomsten zonder vaste arbeidsomvang (0-uren of min max), al dan niet met een variabele beloning
  • Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, waarbij de verloonde uren in december (of bij datum uit dienst) meer dan 30% afwijken van de overeengekomen arbeidsomvang. Het gaat om het totaal van alle verloonde uren in dat kalenderjaar (o.a. gewerkte uren, uitbetaalde overuren, uitbetaalde vakantie-uren, betaalde tijd voor tijd uren). De hoge premie is met terugwerkende kracht van toepassing. Dit geldt niet bij contracten met een arbeidsomvang van 35 uur of meer per week.
  • Met terugwerkende kracht voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang die binnen twee maanden na aanvang beëindigd worden

Voorbereiden op de wijzigingen

Om u op de wetswijziging voor te bereiden, is het van belang de huidige arbeidsovereenkomsten van het personeel te controleren. Voor alle medewerkers voor wie de lage ww-premie wordt aangegeven, moet een schriftelijke arbeidsovereenkomst in het personeelsdossier zitten. Zorg daarom voor een goed personeelsdossier. Als bij een controle blijkt dat de arbeidsovereenkomst niet aanwezig is, loopt u het risico dat de premie met terugwerkende kracht gecorrigeerd moet worden. Dit kan dus behoorlijk in de papieren lopen!

Mocht u over een van bovenstaande punten vragen hebben, kunt u contact opnemen met  Patrick van Beek en Linda van Ginkel, zij vertellen u graag meer over de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans(WAB). 0317-763535, lonen@sedl.nl